Guia completa de la ley Karin 21.643.
Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo. Descarga texto completo de la ley.
Ley N° 21.643 · «Ley Karin»
Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el Trabajo
La ley lleva el nombre de Karin Salgado, funcionaria del Hospital Herminda Martín de Chillán que se quitó la vida en noviembre de 2019 tras sufrir acoso laboral. Su caso impulsó esta reforma, que representa el mayor avance en protección contra la violencia laboral en la historia del derecho del trabajo chileno.
📑 Contenido de esta guía
- Origen y contexto normativo
- Ámbito de aplicación y sujetos protegidos
- Las tres conductas prohibidas
- Violencia de terceros: capítulo especial
- Protocolo de prevención obligatorio
- El procedimiento de denuncia
- La investigación: interna o ante la DT
- Sanciones y medidas
- Sector público: Estatuto Administrativo y Municipal
- Alcaldes y concejales: causales de cesación
- Principios rectores del procedimiento
- Check-list del empleador
- Tabla de plazos clave
- Mapa normativo completo
- Normas transitorias y vigencia
Origen y contexto normativo
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, fue promulgada el 5 de enero de 2024 y publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024. Entró en vigencia el 1° de agosto de 2024, fecha en que las empresas debían tener implementados sus protocolos de prevención.
La ley modifica el Código del Trabajo, la Ley N° 18.575 (Bases Generales de la Administración del Estado), la Ley N° 18.834 (Estatuto Administrativo), la Ley N° 18.883 (Estatuto Administrativo Municipal) y la Ley N° 18.695 (Ley Orgánica de Municipalidades).
Conexión con el Convenio OIT N° 190: Chile ratificó en marzo de 2023 el Convenio 190 de la OIT (2019) sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo —la primera norma internacional vinculante en la materia—. La Ley Karin es la expresión legislativa interna de ese compromiso internacional.
¿Qué cambia en esencia?
- El acoso laboral pasa a ser ilícito aunque ocurra una sola vez (antes se exigía reiteración).
- Se incorpora la violencia de terceros (clientes, proveedores, usuarios) como riesgo a prevenir y regular.
- Se añade la perspectiva de género como principio transversal de las relaciones laborales.
- El protocolo de prevención pasa a ser obligatorio para todo empleador, grande o pequeño.
- Se refuerzan los derechos de la persona denunciante como sujeto activo del procedimiento.
- Se extienden las mismas obligaciones al sector público con normas específicas.
Ámbito de aplicación y sujetos protegidos
La Ley Karin protege a todos los trabajadores en Chile, tanto del sector privado como del público. Conforme al sitio oficial del Gobierno, la cobertura incluye:
Sector privado
Trabajadores a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, a tiempo parcial y trabajadores independientes que presten servicios en forma habitual en un mismo lugar de trabajo.
Sector público
Funcionarios de carrera y a contrata de todos los organismos del Estado, incluyendo municipalidades, regulados por el Estatuto Administrativo y el Estatuto Municipal.
IES (Ley 21.369)
Las instituciones de educación superior deben ajustar sus protocolos incorporando las materias de la Ley Karin que les sean aplicables.
¿Afecta a las microempresas? Sí. La ley no distingue tamaño de empresa. El empleador que no esté obligado a confeccionar Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad debe igualmente comunicar al trabajador el protocolo de prevención al momento de firmar el contrato, lo que debe constar por escrito e incorporarse al Reglamento del Art. 67 de la Ley N° 16.744 (Art. 154 bis del Código del Trabajo).
Las tres conductas prohibidas
El nuevo inciso segundo del Art. 2° del Código del Trabajo establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, con dignidad y perspectiva de género. Son contrarias a ese principio tres categorías de conducta:
a) Acoso Sexual
Requerimientos de carácter sexual realizados en forma indebida, por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Ejemplos: Contacto físico no deseado, propuestas verbales, correos electrónicos, mensajes, insinuaciones de beneficios a cambio de favores sexuales.
b) Acoso Laboral
Toda conducta de agresión u hostigamiento del empleador o de un/os trabajador/es en contra de otro/s, por cualquier medio, aun manifestándose una sola vez, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral.
Puede provenir de: Superiores (acoso vertical), pares (acoso horizontal) o subordinados (acoso ascendente).
c) Violencia de Terceros
Conductas ejercidas por personas ajenas a la relación laboral (clientes, proveedores, usuarios u otros) que afecten al trabajador con ocasión de la prestación de sus servicios.
Importante: El empleador tiene el deber de prevenir este riesgo aunque no sea el autor de la conducta.
Innovación clave: La definición anterior de acoso laboral requería conducta reiterada. La Ley Karin eliminó ese requisito: un solo episodio grave ya puede constituir acoso laboral. Esto amplía significativamente la protección de los trabajadores.
Violencia de terceros en contra de los trabajadores
«La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.»
Art. 2° inciso 2°, letra c), Código del Trabajo — modificado por Art. 1° N°1 de la Ley 21.643Esta figura se distingue nítidamente del acoso laboral y el acoso sexual porque el autor de la conducta no pertenece a la empresa: es un tercero. Sin embargo, la ley hace responsable al empleador de gestionarla, pues ocurre en el contexto del servicio que el trabajador presta en su nombre.
¿Quiénes pueden ser esos «terceros»?
La ley utiliza una enumeración ejemplar —no taxativa— con la expresión «entre otros», lo que amplía la cobertura a cualquier persona ajena a la relación laboral que interactúe con el trabajador en el ejercicio de sus funciones:
Rubros y actividades con mayor exposición
Esta figura resulta especialmente relevante para sectores en que los trabajadores tienen contacto habitual y directo con el público:
- Comercio minorista: vendedores, cajeros y personal de atención al cliente que interactúan diariamente con consumidores.
- Salud: médicos, enfermeras, técnicos paramédicos y administrativos expuestos a pacientes o familiares en situación de crisis.
- Educación: docentes y asistentes de la educación expuestos a conductas de apoderados o estudiantes.
- Transporte público: conductores, cobradores y personal de plataformas de movilidad.
- Seguridad privada y guardias: permanentemente expuestos a interacciones conflictivas con el público.
- Servicios de entrega y delivery: trabajadores que ingresan a domicilios o interactúan con receptores en la vía pública.
- Call centers y atención remota: agentes expuestos a violencia verbal o psicológica por canales digitales y telefónicos.
- Servicios financieros y bancarios: ejecutivos y cajeros en contacto con público general.
- Gastronomía y hotelería: personal de sala, recepción y atención directa a huéspedes o comensales.
Diferencias fundamentales con el acoso laboral y sexual
🛑 Acoso laboral / sexual
- El autor pertenece a la empresa (empleador o trabajador)
- Puede sancionarse directamente al agresor
- La investigación concluye con una sanción laboral (multa, despido)
- Puede constituir causal de despido inmediato (Art. 160 N°1 CT)
- La DT puede denunciar vulneración de derechos fundamentales al tribunal laboral
👥 Violencia de terceros
- El autor es ajeno a la empresa (cliente, usuario, proveedor)
- No puede sancionarse laboralmente al agresor
- La investigación concluye con medidas correctivas del empleador, no sanciones a personas
- El informe contiene las acciones que tomará la empresa para corregir la situación
- El empleador debe gestionar el riesgo aunque no sea el autor
Lo que dispone la ley: obligaciones concretas del empleador
Regla especial del informe (Art. 211-C inciso 4° CT): Cuando la denuncia sea por violencia de terceros, las conclusiones del informe de investigación —sea interno o de la DT— no contendrán sanciones a personas, sino las «medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia». El foco está en corregir la situación estructural que hizo posible la agresión, no en castigar a quien no es parte de la empresa.
- Incluirlo en el protocolo de prevención: El protocolo obligatorio del Art. 211-A debe contemplar expresamente las medidas para prevenir la violencia de terceros, adaptadas a la naturaleza de los servicios y al funcionamiento del establecimiento (Art. 211-A letra d).
- Identificar y evaluar el riesgo psicosocial: La evaluación de riesgos psicosociales del protocolo debe considerar también la exposición a terceros violentos, con perspectiva de género.
- Capacitar a los trabajadores: El empleador debe informar y capacitar sobre este riesgo específico, las medidas de protección disponibles y los derechos y responsabilidades de cada parte.
- Adoptar medidas de resguardo inmediatas: Ante una denuncia por violencia de tercero, el empleador debe igualmente adoptar medidas de resguardo inmediatas respecto del trabajador afectado, incluyendo Atención Psicológica Temprana (APT).
- Investigar e informar: Debe conducirse una investigación (interna o derivada a la DT) en el plazo de 30 días, concluyendo con medidas correctivas concretas.
- Implementar las medidas correctivas: Las conclusiones del informe deben traducirse en acciones reales dentro de los 15 días posteriores a su recepción.
¿Qué son las «medidas correctivas»? Ejemplos prácticos
La ley no define taxativamente qué medidas debe adoptar el empleador, lo que otorga flexibilidad pero también exige un análisis de la causa específica de la denuncia. Algunos ejemplos según el rubro:
| Causa de la denuncia | Ejemplos de medidas correctivas |
|---|---|
| Clientes que agreden verbalmente a cajeros o vendedores | Instalar señalética de respeto, cambiar distribución física del mesón, establecer protocolo de derivación de clientes conflictivos, capacitar al trabajador en técnicas de desescalada. |
| Pacientes o familiares que agreden a personal de salud | Sistemas de llamado de seguridad, doble turno en horarios críticos, acceso restringido a zonas de atención, coordinación con Carabineros. |
| Apoderados que hostigan a docentes | Protocolo de entrevistas solo en horarios y espacios formales, presencia de directivos en reuniones conflictivas, canales de denuncia institucionales. |
| Pasajeros que agreden a conductores | Mampara de protección, cámaras de seguridad, botón de pánico, derivación automática a Carabineros. |
| Usuarios agresivos en atención remota (call center) | Política de corte de llamada ante agresión verbal, rotación de operadores en cuentas conflictivas, registro y bloqueo de usuarios agresivos reiterados. |
| Violencia de proveedores en zonas de carga/descarga | Supervisión durante operaciones, protocolos de comunicación formal, restricción de acceso a personas no acreditadas. |
Fundamento: el deber general de seguridad del empleador
Esta obligación se sustenta en el deber general del empleador de proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores (Art. 184 CT y Ley N° 16.744). La violencia de terceros constituye un riesgo psicosocial que el empleador debe gestionar como cualquier otro riesgo laboral, incluyéndolo en su programa de prevención y en la evaluación de riesgos de la empresa.
Responsabilidad del empleador: Si el empleador no adopta medidas preventivas ni correctivas ante denuncias reiteradas de violencia de terceros y un trabajador sufre un daño, puede incurrir en responsabilidad civil por culpa o negligencia en el cumplimiento del deber de seguridad, además de las sanciones administrativas de la Inspección del Trabajo.
La violencia de terceros en el sector público
La modificación a la Ley N° 18.575 extiende estas obligaciones a todos los órganos del Estado. Los servicios públicos que atienden a ciudadanos (hospitales, municipalidades, servicios de registro civil, notarías, oficinas públicas en general) deben incluir en sus protocolos de prevención medidas específicas para proteger a sus funcionarios de la violencia ejercida por los propios usuarios de los servicios que prestan.
Art. 14 letra d) Ley 18.575 (incorporado por Ley Karin): El protocolo de prevención de los órganos del Estado debe incluir «las medidas que fueren necesarias en atención a la naturaleza de los servicios prestados para dar una oportuna aplicación en la protección eficaz de la vida y salud de los funcionarios en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo».
Lo esencial sobre violencia de terceros
- Es una figura nueva en el derecho laboral chileno: antes no estaba tipificada ni obligaba al empleador a actuar.
- El autor de la violencia no pertenece a la empresa, pero el empleador es responsable de prevenirla y gestionarla.
- El informe de investigación no sanciona al agresor (que no es trabajador), sino que ordena medidas correctivas estructurales.
- Aplica a todo rubro donde el trabajador interactúa con personas externas: comercio, salud, educación, transporte, seguridad, servicios.
- Debe incluirse expresamente en el protocolo de prevención de cada empresa, adaptado a su realidad operativa.
- El incumplimiento puede generar responsabilidad administrativa (multas DT) y responsabilidad civil del empleador.
Protocolo de prevención obligatorio
El Art. 211-A del Código del Trabajo (modificado por la Ley Karin) obliga a todos los empleadores a elaborar, implementar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en colaboración con los organismos administradores de la Ley N° 16.744 (mutuales de empleadores e ISL).
Contenido mínimo del protocolo (Art. 211-A)
- a) Identificación de peligros: Evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso sexual, laboral y violencia, con perspectiva de género.
- b) Medidas preventivas: Acciones para controlar los riesgos, con objetivos medibles y sistema de mejora continua.
- c) Información y capacitación: Difusión de los riesgos identificados, medidas de protección, y los derechos y responsabilidades de trabajadores y empresa.
- d) Medidas específicas: Adaptadas a la naturaleza de los servicios y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
- e) Protección de privacidad y honra: Resguardo de todos los involucrados en procedimientos de investigación. Mecanismos para la debida actuación de los trabajadores con independencia del resultado de la investigación. Medidas frente a denuncias inconsistentes.
¿Dónde debe incorporarse?
Empresas con Reglamento Interno
El protocolo y el procedimiento de investigación se incorporan en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (Art. 154 N° 12 del CT).
Sin obligación de Reglamento Interno
Se comunica al trabajador al momento de suscribir el contrato, por escrito, y se incorpora al Reglamento del Art. 67 Ley 16.744 (Art. 154 bis del CT).
Deber semestral: El empleador debe informar semestralmente a los trabajadores los canales disponibles para recibir denuncias sobre incumplimientos en materia de acoso y violencia laboral, así como las instancias estatales (DT, Contraloría) y las prestaciones de seguridad social disponibles.
El procedimiento de denuncia
El nuevo Art. 211-B bis regula el ingreso de denuncias. El afectado puede denunciar ante el empleador o ante la Inspección del Trabajo, en forma escrita o verbal.
Presentación de la denuncia
El afectado presenta denuncia por escrito o verbalmente ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la recibe debe levantar un acta firmada por el denunciante, entregándole una copia.
Medidas de resguardo inmediatas
El empleador adopta de manera inmediata medidas de resguardo considerando la gravedad de los hechos y la seguridad del denunciante.
Incluyen: Separación de espacios físicos · Redistribución del tiempo de jornada · Atención Psicológica Temprana (APT) a través del organismo administrador de la Ley 16.744.
Si la denuncia es ante la DT: el empleador adopta medidas en máx. 2 días hábilesElección de la vía de investigación
Si la denuncia llega al empleador, este tiene dos opciones: realizar una investigación interna, o derivar los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días.
La investigación: interna o ante la DT
La investigación puede ser conducida por el empleador (vía interna) o por la Inspección del Trabajo. Ambas deben respetar los principios legales y concluirse en 30 días (Art. 211-C).
🔍 Investigación Interna
Debe constar por escrito y llevarse en estricta reserva.
Garantiza que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
El empleador debe designar preferentemente a un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
Al finalizar, el informe y conclusiones se remiten a la Inspección del Trabajo respectiva, que tiene 30 días para pronunciarse. Si no se pronuncia, las conclusiones quedan válidas.
🏛️ Investigación por la Inspección del Trabajo
El empleador puede derivar los antecedentes en el plazo de 3 días desde recibida la denuncia.
La DT conduce la investigación, pone sus conclusiones en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
Si en el ejercicio de sus facultades la DT detecta vulneración de derechos fundamentales, debe denunciar los hechos ante los Tribunales del Trabajo (Art. 486 CT).
Caso especial: violencia de terceros (Art. 2°, letra c)
Cuando los hechos constituyen violencia ejercida por clientes, proveedores o usuarios, las conclusiones del informe no imponen sanciones a personas, sino que contienen las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia (mejoras en procedimientos, medidas de seguridad, etc.).
Sanciones y medidas
Una vez recibido el informe de investigación (interna o de la DT), el empleador tiene 15 días para aplicar las medidas o sanciones correspondientes, debiendo informar a denunciante y denunciado (Art. 211-E).
| Sanción / Medida | Base legal | Condición |
|---|---|---|
| Amonestación (verbal o escrita con registro) | Art. 160 N°1 letra b) CT | Acoso o violencia de menor gravedad |
| Multa (hasta 25% de la remuneración diaria) | Art. 160 N°1 letra b) CT | Prevista en el Reglamento Interno |
| Despido por causal de caducidad | Art. 160 N°1 letra f) CT | Conducta inmoral grave. El empleador debe evaluar y consignar la gravedad en el informe |
| Medidas de resguardo (separación espacial, redistribución de jornada, APT) | Art. 211-B bis CT | Adoptadas desde el momento de la denuncia y durante toda la investigación |
Derecho del despedido: El trabajador despedido por estas causales puede impugnar la decisión ante el tribunal competente. Para hacerlo, deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes del informe que motivaron el despido (inversión de la carga probatoria).
Canales de denuncia penal: Adicionalmente, el empleador está obligado a informar al denunciante sobre los canales de denuncia de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
Sector público: Estatuto Administrativo y Municipal
La Ley Karin introduce modificaciones de gran alcance en los Estatutos Administrativos (Ley 18.834 y Ley 18.883), equiparando las protecciones del sector público con las del privado, con reglas propias para los procedimientos sumariales.
Obligaciones nuevas para los organismos públicos (Art. 2°, Ley 21.643 → Ley 18.575)
- Protocolo de prevención obligatorio para todos los órganos de la Administración del Estado, con los mismos contenidos mínimos que el sector privado más acciones de difusión, sensibilización y monitoreo.
- Prohibición expresa de ejercer acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, incorporada como conducta infractora al Art. 62 de la Ley 18.575 (probidad administrativa).
- Deber semestral de los jefes de servicio de informar los canales de denuncia disponibles.
Modificaciones al procedimiento sumarial (Ley 18.834 y 18.883)
- Principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género incorporados expresamente a los sumarios por acoso (Arts. 46 y 119 Ley 18.834 / Arts. 118 Ley 18.883).
- Fiscal con formación especializada: En sumarios por acoso o violencia, debe designarse preferentemente a un funcionario con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Derechos de la víctima en el sumario: Aportar antecedentes, conocer el contenido desde la formulación de cargos, ser notificada e interponer recursos, en los mismos términos que el inculpado.
- Medidas de resguardo durante el sumario: Separación de espacios, redistribución de jornada y Atención Psicológica Temprana. Vigentes mientras dure el procedimiento.
- Plazo para adoptar medidas disciplinarias: 20 días desde el vencimiento de los plazos de instrucción.
- Desestimación motivada: La autoridad solo puede desestimar una denuncia mediante resolución fundada, notificando al denunciante en 5 días.
- Derecho a reclamar ante la Contraloría: En caso de sobreseimiento o absolución, el denunciante puede reclamar ante la Contraloría General de la República en el plazo de 20 días desde que toma conocimiento de la resolución.
- Toma de razón obligatoria: Los actos que sobresean, absuelvan o sancionen a funcionarios del primer nivel jerárquico quedan afectos a toma de razón por Contraloría, que no puede realizarse antes del vencimiento del plazo de reclamación.
- Investigación de oficio: Cuando se atente contra la vida o integridad física de un funcionario, la autoridad debe resolver fundadamente si inicia de oficio una investigación sumaria o sumario administrativo.
Alcaldes y concejales: causales de cesación en el cargo
La Ley Karin introduce consecuencias especiales para las autoridades municipales (Arts. 4° y 5°, modificaciones a las Leyes 18.883 y 18.695):
Si el denunciado es el alcalde/alcaldesa o jefatura directa
La situación debe ponerse en conocimiento de la Contraloría General de la República dentro de 3 días hábiles, siendo esta entidad quien instruye el sumario correspondiente.
Responsabilidad del alcalde como nueva causal de cesación
La determinación de responsabilidad en sumario instruido por Contraloría (Art. 82 letras l) y m) Ley 18.883) constituye contravención grave a la probidad administrativa y es causal de cesación en el cargo declarada por el tribunal electoral regional.
Acusación con solo un concejal
Cuando el acoso o violencia fue cometida por el alcalde, un solo concejal puede solicitar la acusación para cesar en el cargo (antes se necesitaba al menos un tercio del concejo).
Principios rectores del procedimiento
El Art. 211-B del Código del Trabajo dispone que todos los procedimientos de investigación —tanto en el sector privado como público— deben sujetarse a cuatro principios:
Confidencialidad
La investigación se lleva en estricta reserva. Los antecedentes no pueden ser conocidos por terceros ajenos al procedimiento. Protege a denunciante, denunciado y testigos.
Imparcialidad
El investigador no debe tener vínculos ni conflictos de interés con las partes. Ambas partes deben ser oídas y tienen derecho a rendir prueba.
Celeridad
La investigación debe concluirse en 30 días. El proceso no puede dilatarse arbitrariamente en perjuicio del denunciante ni del denunciado.
Perspectiva de género
Nuevo principio incorporado por la Ley Karin. La investigación debe considerar las discriminaciones basadas en el género que puedan afectar el ejercicio pleno de derechos durante todo el procedimiento.
Reglamento del Ministerio del Trabajo: Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (previo informe de la Dirección del Trabajo) establece las directrices detalladas a las que deben ajustarse las investigaciones tanto internas como de la DT.
Check-list del empleador
A continuación, el conjunto completo de obligaciones del empleador privado bajo la Ley Karin:
| Obligación | Base legal | Estado |
|---|---|---|
| Elaborar e implementar el protocolo de prevención de acoso y violencia laboral | Art. 211-A CT | Desde 1 ago 2024 |
| Incorporar el protocolo y el procedimiento en el Reglamento Interno (o comunicarlo al firmar el contrato) | Art. 154 N°12 / Art. 154 bis CT | Obligatorio |
| Adoptar medidas de resguardo inmediatas ante denuncia (separación, redistribución de jornada, APT) | Art. 211-B bis CT | Inmediato |
| Iniciar investigación interna o derivar a la DT en 3 días | Art. 211-C CT | 3 días hábiles |
| Remitir el informe interno a la Inspección del Trabajo al finalizar la investigación | Art. 211-C CT | 30 días |
| Aplicar las medidas y sanciones que correspondan | Art. 211-E CT | 15 días post-informe |
| Informar las medidas adoptadas a denunciante y denunciado | Art. 211-E CT | 15 días post-informe |
| Informar a la persona denunciante sobre canales de denuncia penal | Art. 211-E inc. final CT | Al concluir |
| Informar semestralmente los canales de denuncia y prestaciones de seguridad social disponibles | Art. 211-A inc. final CT | Cada 6 meses |
| Proporcionar información al organismo administrador de la Ley 16.744 para el reporte estadístico semestral a SUSESO | Art. 6° Ley 21.643 | Cada 6 meses |
Tabla de plazos clave
| Plazo | Desde | Obligación / Hecho | Sector |
|---|---|---|---|
| Inmediato | Recibida la denuncia | Medidas de resguardo por el empleador | Privado |
| 2 días hábiles | Notificación de la DT | Adopción de medidas de resguardo cuando la denuncia ingresó a la DT (Art. 211-B bis) | Privado |
| 3 días | Recibida denuncia por el empleador | Opción de derivar antecedentes a la Inspección del Trabajo | Privado |
| 3 días hábiles | Conocimiento de la denuncia | Comunicar a Contraloría si el denunciado es alcalde/jefatura directa | Municipal |
| 5 días | Resolución que desestima, sobresee o absuelve | Notificación al denunciante de la resolución | Público |
| 15 días | Recepción del informe de investigación | Aplicación de medidas o sanciones e información a las partes | Privado |
| 20 días | Vencimiento de plazos de instrucción | Adopción de medidas disciplinarias en casos de acoso (sector público) | Público |
| 20 días | Conocimiento de la resolución | Plazo para reclamar ante la Contraloría General | Público |
| 30 días | Inicio de la investigación | Conclusión de la investigación (interna o DT) | Privado Público |
| 30 días | Recepción del informe interno | Plazo de la Inspección del Trabajo para pronunciarse sobre conclusiones | Privado |
| Semestral | Continuo | Información de canales de denuncia y prestaciones de seguridad social | Privado Público |
Mapa normativo completo
La Ley Karin modifica simultáneamente seis cuerpos normativos y se relaciona con otros:
Normas transitorias y vigencia
Art. Transitorio 1° — Vigencia
La ley entró en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación: el 1° de agosto de 2024. En ese período, el Ministerio del Trabajo debía dictar la norma de carácter general y el Reglamento de investigaciones (Arts. 211-A y 211-B del CT).
Art. Transitorio 2° — Procesos en curso
Los procesos e investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo iniciados antes del 1° de agosto de 2024 se rigen por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia. No hay efecto retroactivo.
Estado actual (junio 2026): La ley se encuentra plenamente vigente. El Ministerio del Trabajo dictó el Reglamento de investigaciones. La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ord. N° 362/19 fijando el sentido y alcance de la ley. La SUSESO emitió circulares de asistencia técnica a los organismos administradores. Se reporta activa actividad de fiscalización por parte de la Inspección del Trabajo.
Nota importante: Esta guía tiene carácter informativo y didáctico. No constituye asesoría jurídica. Ante situaciones concretas de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, se recomienda consultar con un abogado especialista en derecho laboral. Para consultas, comuníquese con MBS Abogados.
📚 Fuentes y normativa de referencia
- Ley N° 21.643, D.O. 15 de enero de 2024 — bcn.cl/yRoHSk
- Ley N° 21.724, D.O. 3 de enero de 2025 (modifica Art. 6° Ley 21.643)
- Convenio OIT N° 190 sobre violencia y acoso (2019), ratificado por Chile en marzo 2023
- DT, Dictamen Ord. N° 362/19 — Fija sentido y alcance de la Ley N° 21.643 — dt.gob.cl
- SUSESO, Circulares de asistencia técnica — suseso.gob.cl
- Sitio oficial de implementación — leykarinparachile.cl
- ISL — Guía de implementación Ley Karin — isl.gob.cl
- Código del Trabajo, Arts. 2°, 154, 154 bis, 154 ter, 211-A al 211-E
- Ley N° 18.575 (Bases Generales Adm. Estado), Arts. 13, 14, 46 y 62
- Ley N° 18.834 (Estatuto Administrativo), Arts. 12, 84, 90, 119, 121, 125, 126, 129, 133, 136, 137, 140, 143
- Ley N° 18.883 (Estatuto Administrativo Municipal), Arts. 10, 82, 88, 118, 120, 123, 124, 126, 127, 133, 135, 138, 141
- Ley N° 18.695 (Municipalidades), Arts. 60, 76, 77, 89